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國有企業(yè)是否為國家所有答案真的那么確切嗎?(續(xù))

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2006年02月15日 06:53

    讀完水皮“國有企業(yè)究竟是誰的”文章的朋友說，你的文章題文不符，并沒有明確回答題目中提出的問題。

    水皮說，你的質(zhì)疑是對(duì)的，水皮的確沒有正面回答這個(gè)問題，因?yàn)樵诟闱宄熬烤埂敝埃覀儗?duì)國有企業(yè)的歸屬的說法同樣是懸疑的。

    國有企業(yè)是誰的？吳敬璉先生的回答和郎咸平先生的回答是一樣的，答案都是全國人民的。這樣的回答理論上絕對(duì)正確，但是在現(xiàn)實(shí)中等于是廢話，說了和沒說沒有多大的區(qū)別。那么，國有企業(yè)是不是就是政府的呢？答案也不正確，因?yàn)樵趪Y委成立之前，我們一直在討論國有資產(chǎn)出資人缺位的問題，國資委成立之后，我們又在討論國資委只能代使代理出資人的資格問題。而事實(shí)上，國有企業(yè)之所以要改制，之所以在很多人認(rèn)識(shí)中天生就搞不好，就是因?yàn)樗袡?quán)沒有辦法具象到人，不是法人而是活生生的人。

    但是，通過文章的討論，我們有一點(diǎn)至少是明確的，不管什么性質(zhì)的企業(yè)，都?xì)w這企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有者和勞動(dòng)者共同所有。企業(yè)是勞資雙方的共同體，國有企業(yè)也是如此。如果說國有資產(chǎn)的出資人一直缺位的話，國有企業(yè)的員工卻是一直都是客觀存在的。換句話講國有企業(yè)部分地為企業(yè)的員工所擁有。

    國資委公布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作的實(shí)施意見》中，對(duì)于維護(hù)職工的利益有明確的規(guī)定，比如改制方案必須提交職代會(huì)或職工大會(huì)審議，按照有關(guān)規(guī)定和程序及時(shí)公布。實(shí)施改制前，原企業(yè)應(yīng)當(dāng)與投資者就職工安置費(fèi)用、勞動(dòng)關(guān)系接續(xù)等問題明確相關(guān)責(zé)任，并制定職工安置方案。職工安置方案必須經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議通過，企業(yè)方可改制。職工安置方案必須及時(shí)向廣大職工群眾公布。

    這意味著如果員工們不認(rèn)可，國有企業(yè)的改制方案是通不過的，改制也是改不成的。就方案論方案，員工的權(quán)利已經(jīng)不小了，但是就改制看改制，員工們參與決策的程度就相當(dāng)有限，只有說不的權(quán)利，沒有說是的權(quán)利，也就是說，選擇是有限的，是有前置條件的，只有選擇改制方案的權(quán)利，而沒有選擇改與不改的權(quán)利。

    這也很正常，在中國企業(yè)的概念中，企業(yè)決策從來都是管理層的事，和員工的關(guān)系好像并不大。中國證監(jiān)會(huì)在推行上市公司公司治理時(shí)著重的也似乎只是引入獨(dú)立董事的概念，治理結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)也在董事會(huì)，因?yàn)檫@也是美國公司的常規(guī)模式。

    但是，水皮要指出的是，美國模式并不是公司治理的惟一模式，德國的公司治理模式就和美國有著巨大的區(qū)別，尤其在內(nèi)部重大決策的形成和安排方面引入了共同決策機(jī)制。

    大家知道，董事會(huì)是美國公司的產(chǎn)物，監(jiān)事會(huì)則是歐洲公司的產(chǎn)物，既有董事會(huì)還有監(jiān)事會(huì)是中國公司的產(chǎn)物。德國公司是沒有董事會(huì)的，只有一個(gè)由監(jiān)事會(huì)任命和解雇其成員的管理委員會(huì)。因此，監(jiān)事會(huì)是公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)。

    根據(jù)德國1976年頒布的共同決策法，員工以在監(jiān)事會(huì)中獲得席位的形式合法地分配到所有的公司的公司決策的控制權(quán)，他們與資本家一樣，擁有相同的權(quán)利。

    那么員工在監(jiān)事會(huì)中又能占據(jù)多少的席位呢？

    根據(jù)公司的規(guī)模，德國法律規(guī)定，工人和工會(huì)將占據(jù)監(jiān)事會(huì)中三分之一到一半的席位。在大公司中，也就是超過2000名雇員的股份公司和有限責(zé)任公司，資本所有者得到一半的席位，另一半給雇員；在小公司中，即不到2000人的公司，工人應(yīng)占有監(jiān)事會(huì)的三分之一。

    在大公司中又有嚴(yán)格的細(xì)分。低于10000人的大公司，勞資雙方各有6個(gè)席位，雇員方的席位中有1個(gè)是管理者雇員，2個(gè)要留給工會(huì)代表，他們不一定是公司的雇員，這種規(guī)定使工會(huì)在公司治理中有一個(gè)立足點(diǎn)，使其獨(dú)立于公司的內(nèi)部職工組織。在超過20000人的公司中，雙方各有10個(gè)席位，工會(huì)有3個(gè)席位。

    監(jiān)事會(huì)成員中的股東代表是在股東大會(huì)上選出的，雇員代表是在雇員代表大會(huì)上或者直接投票方式選出的。雇員代表必須是公司的雇員，但工會(huì)代表可以不是。工會(huì)有權(quán)提名其代表。如果四分之三的雇員支持的提案在代表大會(huì)上獲四分之三的多數(shù)，雇員代表可以被罷免。

    監(jiān)事會(huì)既然是公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)，主席又是怎么產(chǎn)生的呢？

    一般而言，監(jiān)事會(huì)主席和副主席的產(chǎn)生適用三分之二原則。如果達(dá)不到這個(gè)比例，股東代表選舉主席，雇員代表選舉副主席。在監(jiān)事會(huì)的決策中，如果出現(xiàn)投票對(duì)策，則主席擁有兩票。

    但是主席的特權(quán)并不適用于所有行業(yè)，在煤炭和鋼鐵行業(yè)中就行不通。適用于這兩個(gè)特殊行業(yè)的共同決策法律，在雇員的參與權(quán)方面有更嚴(yán)格的要求，門檻比普通法低，人數(shù)超過1000人的公司即適用。監(jiān)事會(huì)除了股東和員工的代表人數(shù)相同之外，還有一個(gè)“中立”的成員，類似我們的獨(dú)董，這樣監(jiān)事會(huì)的人數(shù)就不是10人而是11人，股東和雇員各5人。在雇員的5人中，2名必須是公司的工人委員會(huì)推薦的公司雇員，2名必須是國家工會(huì)組織在該公司的代表推舉，第5個(gè)成員也由工會(huì)推舉，但必須既不是雇員，又不是工會(huì)代表或雇員協(xié)會(huì)代表，不能與公司有任何經(jīng)濟(jì)利益，即所謂的勞方中性人。在股東方的5名代表中，其中有1人必須也是中立者。在這兩個(gè)行業(yè)中，權(quán)力的終結(jié)者不是監(jiān)事會(huì)主席，而是那名“獨(dú)董”，在勢(shì)均力敵的情況下，他就是決定者。在由監(jiān)事會(huì)任命的管理委員會(huì)成員中，必須有1名是人事或勞工事務(wù)管理委員，而他的任命只能根據(jù)監(jiān)事會(huì)中工人代表的多數(shù)意愿。

    具體到工人權(quán)利的保障，德國還有在公司成立工人委員會(huì)的規(guī)定。這個(gè)工人委員會(huì)和工會(huì)不是一回事。工人委員會(huì)擁有一套決策權(quán)，可以有效地限制管理層的權(quán)力，同時(shí)工人委員會(huì)擁有被告知相關(guān)重大決策的權(quán)利，否則，管理層的決策無效。當(dāng)然，嚴(yán)格意義上的企業(yè)家決策是不一定非要工人委員會(huì)同意的，如投融資，產(chǎn)品開發(fā)、營銷和公共關(guān)系等。

    德國不愧是馬克思的故鄉(xiāng)，我們這個(gè)以馬克思主義為信仰的社會(huì)主義國家討論公司治理為什么不以德國公司為鏡呢，水皮百思不得其解。

來源：中華工商時(shí)報(bào)

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