——企業(yè)與員工從來就是共生的關(guān)系。

　　世紀華通總裁、可持續(xù)發(fā)展委員會主席謝斐 

　　近年來，隨著經(jīng)濟環(huán)境的波動，技術(shù)的迭代升級，企業(yè)和員工之間的勞資關(guān)系成為社會關(guān)注的焦點。10月17日，受邀參加2024ESG全球領(lǐng)導(dǎo)者大會的世紀華通總裁、可持續(xù)發(fā)展委員會主席謝斐圍繞“保障員工權(quán)益，打造負責任的企業(yè)形象”的主題對話發(fā)表了看法，重點從企業(yè)發(fā)展、人才機制、激勵策略以及組織發(fā)展等方向輸出了觀點。 

　　2024ESG全球領(lǐng)導(dǎo)者大會現(xiàn)場 

　　讓我們往下來抓重點—— 

　　觀點一：企業(yè)如船，會遇到風平浪靜和驚濤駭浪，企業(yè)這艘船平穩(wěn)航行，那就有能力給船上的人帶來更好的保障。 

　　相比員工，企業(yè)更應(yīng)當保證自身能夠快速適應(yīng)時代的變化，生存下來并且生存得有質(zhì)量——唯有如此，才能實實在在回饋員工。作為A股頭部游戲公司，世紀華通也曾經(jīng)面臨過不少挑戰(zhàn)，但也很慶幸抓住了每一個技術(shù)升級的節(jié)點：盛趣游戲把握了互聯(lián)網(wǎng)普及的節(jié)點，開創(chuàng)了中國的網(wǎng)絡(luò)游戲時代，奠定了行業(yè)至今不變的商業(yè)模式；10年前移動互聯(lián)網(wǎng)快速興起，盛趣游戲引領(lǐng)了內(nèi)容向移動化的大潮；當中國文化出海成為主流時，點點互動已挺身全球移動發(fā)行商前十；4年前超前布局的人工智能、大數(shù)據(jù)、腦科學、虛實交互等前沿技術(shù)，為世紀華通帶來了新的增量。 

　　觀點二：所謂的管理，更重要的是去構(gòu)建一個機制，去管企業(yè)的發(fā)展目標，從而賦能就業(yè)者。 

　　謝斐表示，世紀華通發(fā)展至今，不僅有70后、80后，還有很多00后新員工，公司從來不會主張不招35歲以上的員工，就是因為公司構(gòu)建了多元化以人為本的管理體系，努力讓不同年齡層次的員工都能在公司內(nèi)找到自己的價值，激發(fā)員工的自我潛能，讓他們找到“存在感”。在這個過程當中，世紀華通非常努力地去打造一個學習型的企業(yè)，目前公司每年的培訓課程超2000個，年培訓人次超過2萬人次。 

　　觀點三：企業(yè)的能力變得越來越強，員工的能力也能夠變得越來越強，這也是權(quán)益保障里一個最好的體現(xiàn)。 

　　謝斐以世紀華通在AI領(lǐng)域為例，公司內(nèi)越來越多的基礎(chǔ)工作開始用人工智能來代替，其中就有大量的基礎(chǔ)美術(shù)制作、客服、游戲測試等，但是這種替代并不意味著從事基礎(chǔ)工作的員工失業(yè)，而是幫助員工節(jié)省了時間，提高了效率。同時，也倒逼員工從大量重復(fù)性的基礎(chǔ)工作中走出來，能夠參與到復(fù)合型的工作中。在這樣的技術(shù)引領(lǐng)下，員工也逐漸在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自我升級，也會變得越來越有價值。 

　　觀點四：管理者必須跟著時代的發(fā)展而更新迭代，用創(chuàng)新的思維和創(chuàng)新的理念讓員工收獲“存在感”。 

　　隨著企業(yè)中“主力勞動力”的變化，企業(yè)的管理也是需要更新?lián)Q代的，需要用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的理念去管理員工，讓他們找到“存在感”。 

　　觀點五：有競爭力的人才理應(yīng)獲得最高的回報，因為他們是企業(yè)具備競爭力的源泉。 

　　謝斐表示，從財務(wù)報表看，人力成本逐年上升是一個現(xiàn)實問題。但是我們也非常清楚，企業(yè)利潤的增長幾乎都是來自員工的創(chuàng)造。因此，世紀華通在企業(yè)內(nèi)部建立了一個比較公平的激勵的機制，而且必須是言必行的機制。她以公司旗下的點點互動為例，過去幾年點點互動轉(zhuǎn)型自研業(yè)務(wù)，團隊保持了高強度開發(fā)的節(jié)奏，除游戲開發(fā)外的一切開銷都控制在極低的水準。通過幾年的努力，目前點點互動已經(jīng)排到中國游戲出海企業(yè)的第一名，而員工的收入也大幅度地提高。 

　　觀點六：除了薪資這一項權(quán)益之外，讓工作變得更有意義，同樣是一種員工權(quán)益的增加。 

     相比70后、80后的員工，95后、00后這些年輕員工更會在意那些因為熱愛、因為喜歡而驅(qū)動的有“意義”的事情：在職場中開不開心？未來，情緒價值會在職場中的占比越來越高。那么對于企業(yè)來說，照顧員工的情緒價值，提升他們對于工作意義的認同，就變得格外重要。 

　　觀點七：對于創(chuàng)意型企業(yè)來說，組織的溫度和彼此之間面對面的反復(fù)磨合可能是無法替代的。 

　　對于一個企業(yè)來說，組織的溫度同樣重要。特別是對于創(chuàng)意型企業(yè)來說，其實非常需要這種面對面的創(chuàng)意的反復(fù)磨合，需要那種態(tài)度的感知。無論是管理者、從業(yè)者，都需要在面對面當中感知彼此在經(jīng)營生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)中的態(tài)度，予以及時決策和修正。另外，企業(yè)也應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，不僅是硬件層面，也是在精神層面的。